أمر ملكي بتمديد برنامج حافز عامًا آخر للمستفيدين)..
يترقب آلاف «الحافزيين» هذه الأيام خبرًا من هذا النوع، ومعظم المشتركين من «آل حافز» ينظرون إلى القيمة المالية التي تلج حساباتهم أكثر من قيمة الحفز للعمل المنتظر.
وأنا هنا أدعو لتطبيق برنامج «حافز» على الوزراء والمسؤولين والقياديين في أجهزة الحكومة، لأن موظف الحكومة العادي لا يوجد لديه الحافز للأداء المتميّز، ويُعتبر توقيع الحضور والانصراف أهم عمل يقوم به حتى أضحينا أنفسنا نسمي العمل بالدوام!!.
التحفيز الحقيقي للموظف هو تنمية لرأس المال البشري وبالتالي هو استثمار وطني مضمون الأرباح، ولذلك كان لزامًا على القياديين في العمل الحكومي أن يطبّقوا برنامج «حافز» في قراراتهم وطريقة تفكيرهم.
التفكير ببيئة العمل أهم من القرارات الكبيرة لأن البيئة المرنة ستحتوي القرار الخاطئ والبيئة السيئة ستفشل القرار الصحيح، ولذلك على المسؤول أن يبادر إلى زراعة بيئةٍ مغرية لتنمية المهارات والمواهب واحتواء الإخفاقات فجون كيندي كان يقول: (إننا لا نملك جميعًا قدرًا متساويًا من الموهبة، ولكن يجب أن تتوافر لنا جميعًا فرص متساوية لتنمية مواهبنا).نحتاج إلى إعادة صياغة العلاقة بين الموظف والمسؤول، فلابد أن يكون منطلق الشراكة هو أساس العلاقة؛ لأن الشعور بالملكية يدفع الموظف للاعتناء بعمله.
إن العلاقة التسلطية التي تقوم على الشك لا مكان لها في بيئة العمل الناجحة، فالثقة كما يقول وارين بينس (هي الصمغ الذي يربط التابعين والقادة معًا).
ومن تأمل في حال موظفينا اليوم يجد موظفًا يفكّر بعدم الخطأ ولا يفكّر في الإبداع، فعلاقته قائمة مع المنشأة التي يعمل بها على الحذر من أن يمسك عليه ما يُدينه، ولن ننقله إلى مربع الإبداع إلا إذا فكّر الرئيس بتخليص الموظف من مخاوفه وشجّع المخاطرة الإبداعية، فهذا خالد بن الوليد «رضي الله عنه» يرتكب أخطاء كبيرة يتبرّأ منها النبي «عليه الصلاة والسلام» ومع ذلك لم يعزل سيف الله المسلول، فهامش التجربة والمخاطرة يصب دائمًا في مصلحة العمل وكما يقول صامويل جولدوين: (الشخص الذي يتحمّس لعمله ليس لديه ما يخشاه في هذه الحياة).
التفكير ببيئة العمل أهم من القرارات الكبيرة؛ لأن البيئة المرنة ستحتوي القرار الخاطئ والبيئة السيئة ستفشل القرار الصحيح، ولذلك على المسؤول أن يُبادر إلى زراعة بيئة مغرية لتنمية المهارات والمواهب واحتواء الإخفاقات، فجون كيندي كان يقول: (إننا لا نملك جميعًا قدرًا متساويًا من الموهبة، ولكن يجب أن تتوافر لنا جميعًا فرص متساوية لتنمية مواهبنا).
وعندما يعتقد المسؤول أنه الفاهم شبه الوحيد في الفريق فهو لا يفهم شيئًا!!.
إن اللغة الجماعية في التفكير والتخطيط والتنفيذ والصلاحيات هي سر من أسرار النجاح، وعندما سُئل مدير شركة northrop لصناعة الطائرات الحربية، كيف تدير مَن معك؟ قال: أحدِّد «معهم» الأهداف، ونحدّد «معًا» معايير الأداء، ونوزع العمل والأدوار «بيننا»، ثم أبتعد عن طريقهم.. فتفويض الصلاحيات والمسؤوليات من أهم حوافز العمل، وعندما يعطى المسؤول الصلاحية، ثم يقف على رأس الموظف في كل خطوة، فأنت تعطيه جرعات عالية من التثبيط.
التحفيز الكبير يأتي عندما يشعر الإنسان بالانتماء لما يفعله، فهو يعمل من أجل ذاته قبل أن يعمل للآخرين، ولذلك كان لزامًا على المسؤول أن يخلق هذا الشعور عند مرؤوسيه، فالناس يهبون ولاءهم وانتماءهم لمن يُساعدهم على تحقيق أهدافهم، فالحكمة تقول هنا: اجعل مصالحهم تتقاطع مع مصلحة المنشأة حتى ينتموا إليها، واجعل عملهم طريقًا ممتعًا لتحقيق ذواتهم.
والتحفيز لا يختزل في شهادة شكر أو مكافأة عابرة، فمفاتيح الناس تختلف، فمنهم مَن يسعى للمال وآخر للشهرة وثالث للمنصب ورابع للصلاحية وهكذا، والبيئة المحفزة لا تجدها تستوعب طموح أفرادها.
.. القائد الحقيقي مَن يجيد فن التحفيز .. والمدير الناجح مَن يؤمن بأن المهمة الأولى هي تحفيز فريقه

المصدر http://www.alyaum.com/News/art/63367.html