اقتباس:

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة مصعب (...) ولكن نحن ياصحاب الوظائف الادارية كل سنة تنزل وظائف قليلة جدا وغير مهتمين فينا لاننا لم نتحرك مثل ما تحركوا اصحاب التعليمي والصحي واخذوا حقهم نحن نعتبر اكثر عددا واقل وظائف والاحتياج السنوي يكون اقل من 5000 وظيفة اذا ما تحركتوا راح تبقون على حالكم يجب زيادة عدد الوظائف الادارية مساواة بالتعليمي والصحي تويتر والمواقع الاجتماعية لن تنفع ان لم نتحرك في الواقع وعبر الصحف والقنوات الفضائية لطرح مشكلتنا

شكراً جزيلاً لكاتب الموضوع.
إن اختصار المسائل براعة إدارية. والتركيز على ما هو هآم ،ومفصلي؛ هو كفاءة وجدارة بامتياز.
أعتقد يا أخي الكريم أن ما وجدته عيبا في سلوك مجتمع طالبي العمل من الإداريين والإداريات، أجده - في ذات السياق- علامة مميزة لمجتمعهم وجديرون بالفرادة والاستثناء.

وأرجّح أن سبب عدم [الزعبرة] -بلهجة أهل الشام - في أوساط مجتمع الإداريين عآئد ومردّه إلى أنّهم على وعي كامل بأن حلّ مشكلتهم لا يتأتى إلّا بفعل عوامل التعرية أو عسى أن يحدث الله أمراً.

ولنضرب مثلاً على ذلك من صندوق أسرار وزارة [الخردة] المدنية:

حيث قال الله تعالى:
إِنَّ شَرَّ الدَّوَابِّ عِندَ اللَّهِ الصُّمُّ الْبُكْمُ الَّذِينَ لَا يَعْقِلُونَ (22) وَلَوْ عَلِمَ اللَّهُ فِيهِمْ خَيْرًا لَّأَسْمَعَهُمْ ۖ وَلَوْ أَسْمَعَهُمْ لَتَوَلَّوا وَّهُم مُّعْرِضُونَ (23) يَا أَيُّهَا الَّذِينَ آمَنُوا اسْتَجِيبُوا لِلَّهِ وَلِلرَّسُولِ إِذَا دَعَاكُمْ لِمَا يُحْيِيكُمْ ۖ وَاعْلَمُوا أَنَّ اللَّهَ يَحُولُ بَيْنَ الْمَرْءِ وَقَلْبِهِ وَأَنَّهُ إِلَيْهِ تُحْشَرُونَ (24) وَاتَّقُوا فِتْنَةً لَّا تُصِيبَنَّ الَّذِينَ ظَلَمُوا مِنكُمْ خَاصَّةً ۖ وَاعْلَمُوا أَنَّ اللَّهَ شَدِيدُ الْعِقَابِ (25) سورة الأنفال.

وأيضا في قوله تبارك وتعالى:
أَمَّنْ هُوَ قَانِتٌ آنَاءَ اللَّيْلِ سَاجِدًا وَقَائِمًا يَحْذَرُ الْآخِرَةَ وَيَرْجُو رَحْمَةَ رَبِّهِ ۗ قُلْ هَلْ يَسْتَوِي الَّذِينَ يَعْلَمُونَ وَالَّذِينَ لَا يَعْلَمُونَ ۗ إِنَّمَا يَتَذَكَّرُ أُولُو الْأَلْبَابِ(9)سورة الزمر.


وقبل إستطرادنا في الملاحظة لابدّ من شرح حقيقة هامة للقرّاء وهي أن وزارة الخدمة المدنية لا تختلف عن بافي الوزرات التنفيذية في الدولة من حيث أنّها ليست معنيّة بوقائع تتجاوزها نظاما وتنظيما. كما أنها ليست معنية بصورة مباشرة بمسألة البطالة كمشكلة اقتصادية على المستوى القومي طالما أن الحكومة على المستوى الرسمي لا تعترف بالبطالة بوصفها مشكلة قومية بل طفح على السطح الجغرافي بسبب عدم صقل الوزارات لأحزمتها بالضغط والتكاثر؛ فتمارس الحكومة عملياتها الجبرية باسم الأبوّة حينا والأمومة حينا آخر. إن لم تكن الوزارة أكثر بؤسا ربّما من باقي الوزرات بسبب إفلاس ذخيرتها التنظيمية بالتزامن مع نشأتها التاريخية في تنظيم اجتماعي واقتصادي وسياسي غير متطور جعل من نموّها التنظيمي مشوّها لا يكتفي بقبح المنظر - الذي هو ليس مسئولا ذاتيا بصورة مباشرة عن ملامح سواد وجهه وإنما شركاء كثر أولئك الذين يطلب كاتب الموضوع نصرتهم والاستنجاد بهم!!! - بل وسوء الطالع كلما أطلّت الوزارة بِقُرونها على الناس بادّعاء خدمتهم حضاريّا!!!


أما بعد:

اقتباس من المصدر(*):

سعيا من وزارة الخدمة المدنية لتنفيذ استراتيجية متكاملة لتطوير انظمة الخدمة المدنية ولوائحها التنفيذية بما يتوافق مع التطورات التي تشهدها المملكة العربية السعودية في كافة المجالات ومنها القطاع الحكومي والوظيفة الحكومية بهدف تعزيز القدرات المؤسسية للجهات الحكومية بما يمكنها من القيام بمهامها ومسؤولياتها على مستوى عال وبما يتوافق مع التطورات العلمية والتقنية على المستوى العالمي , ولقد أولت الوزارة عنايتها بتصنيف الوظائف ضمن منظومة متكاملة من الانظمة التي تشكل البناء النظامي لقطاع الخدمة المدنية في المملكة العربية السعودية , واتبعت الوزارة احدث الطرق الكمية العالمية في التصنيف وهي طريقة العوامل والنقاط بما يضمن تقييم الوظيفة العامة وفق أسس علمية ويحقق رفع مستوى الكفاءة الوظيفية ويضمن شغل الوظيفة بكوادر مؤهلة تلبي احتياجات الجهات وتحقق أهدافها وبما يضمن تحقيق العدالة وتكافؤ الفرص وتحقيق مبدأ الجدارة الذي نص عليها نظام الخدمة المدنية. (...).

المصدر: https://eservices.mcs.gov.sa/rmcs/Default3.aspx


ما هي طريقة العوامل بالنقاط المزعومة؟

اقتباس من المصدر (*):

خطة تصنيف الوظائف

من خلال المراجعة الدورية لخطة تصنيف الوظائف الثانية بكل محتوياتها بقصد التأكد من مدى استمرار مناسبتها للظروف الادارية المتجددة، وما يحيط بوظائف الخدمة المدنية من أمور تنظيميه وتأهيلية ومخصصات مالية.. الخ، أتضح أن الطرق الاجمالية المتبعة في مجال تقويم الوظائف (المراتب والتدريج) وأدواتها أصبحت وبكل المقاييس لا تعكس التطور السريع في مجال الخدمة المدنية وحجمها ولا تواكب توجهات التنمية الطموحة وما أدخلته التقنية الحديثة من تغيير وتوسع في ابعاد الوظيفة العامة.

وبعد دراسة شاملة لطرق تصنيف الوظائف الحديثة التي تعتمد على الأساليب الكمية في تحديد الاهمية النسبية للوظيفة بمميزاتها وخصائصها تم اختيار احداها للاعتقاد بأنها أكثر الطرق ملائمة لطبيعة الوظيفة المدنية بالمملكة وهي طريقة (التقويم بالعوامل والنقاط) وفيما يلي تعريفا كاملا للخطة ولأهم الجوانب المتعلقة بها:

أولاً : الاطار النظامي لخطة تصنيف الوظائف:

يتكون الاطار النظامي لخطة تصنيف الوظائف من :

نظام الخدمة المدنية الصادر بالمرسوم الملكي رقم م/49 وتاريخ 10/7/1397هـ والتي تتضمن المادة الثانية والثالثة منه ما يلي: -

المادة الثانية: تصنف الوظائف بتجميعها في فئات تتضمن كل فئة الوظائف المتماثلة في طبيعة العمل ومستوى الواجبات والمسئوليات والمؤهلات المطلوبة لشغلها وتوصف الفئات طبقاً للقواعد الواردة في المادة الثالثة ويجوز أن يجرى تصنيف الوظائف تدريجيا وذلك وفق قواعد تعتمد بقرار من رئيس مجلس الخدمة المدنية.

المادة الثالثة: توصف مختلف الفئات بحيث تتضمن أوصاف كل فئة ما يلي:

الاسم الذي يدل عليها.

مرتبتها حسب سلم الرواتب الملحق بهذا النظام.

وصفا عاما لواجباتها ومسئولياتها.

وصفاً تحليليا لواجباتها ومسئولياتها.

بياناً بالحد الأدنى للمؤهلات المطلوبة لشغلها ويشمل المؤهلات العلمية والعملية ودرجة المهارة المطلوبة وغير ذلك من الشروط المطلوبة للوظيفة.

قرار مجلس الخدمة المدنية رقم (440) وتاريخ 20/4/1401هـ.

أعطى قرار مجلس الخدمة المدنية ذى الرقم اعلاه رئيس الديوان العام للخدمة المدنية صلاحيات واسعة في مجال تصنيف الوظائف ورسم الاطار النظامي لهذه الخطة كما تضمن نصوصا واحكاما ومبادئ أساسية لعلميات تصنيف الوظائف في الخدمة المدنية حيث نص على ما يلي:

(...).


رابعاً:-

لا يجوز اشغال أية وظيفة شاغرة الا بعد تصنيفها من وزارة الخدمة المدنية.

خامساً: -

لا يجوز إحداث وظائف جديدة في الميزانية العامة للدولة الا اذا كانت متفقة مع قواعد التصنيف ويتم ذلك بالاتفاق بين وزارة المالية ووزارة الخدمة المدنية.


ثانياً : الطريقة المختارة في خطة التصنيف:

هي طريقة التقويم بالعوامل والنقاط وهي طريقة كمية تحليلية مكونة من مزيج من ثلاث طرق معروفة ومجربة هي :

التدريج.

التقدير بالنقاط.

مقارنة العوامل.

وتعتمد هذه الطريقة المدمجة على أسلوب حسابي دقيق يتم بموجبة تحديد مراتب فئات الوظائف على أساس ما تنطوي عليه من واجبات ومسئوليات اخذا في الحسبان نوع التأهيل المطلوب لشغل الوظيفة ومستواه مما يجعلها اداة فعالة في مجالات شئون الموظفين مثل اعداد ميزانية الوظائف برامج التدريب، عمليات اشغال الوظيفة، تقويم الاداء.

هذه الطريقة من الطرق التحليلية الحديثة التي تعتمد على الدراسة المهنية وهي أسلوب حديث يعتمد على تحليل عناصر تقييم الوظيفة وعناصر اشغالها والربط السليم بينهما لتحديد نوع العمل ومستوى الصعوبة والمسئولية ومستوى المعارف والقدرات والمهارات ثم مستوى ونوع التأهيل الذي يفي بذلك الحد المطلوب.

ثالثاً : ملامح الخطة:

الاعتماد على مقاييس حسابية دقيقة ونماذج وأدلة ارشادية ووسائل قياس حديثة، مما يعنى الوصول الى أقرب وزن حقيقي للوظيفة مقارنة بالوظائف الأخرى.

الاعتماد في تقويم الوظائف وتصنيفها على أساس تحليل المستويات المختلفة للعوامل المكونة لواجبات الوظيفة ومسئولياتها وبالتالي تظهر الفوارق الكمية في مستوى الصعوبة والمسئولية في الواجبات بين وظيفة وأخرى.

تمكن المختصين من تحديد الوزن الوظيفي الكلي لكل وظيفة بالمقارنة مع الوظائف الأخرى ومن ثم تحديد المستويات الوظيفية لكل سلسلة من سلاسل الفئات.

تعطي المعلومات والحقائق المستقاة من الموظف شاغل الوظيفة ورئيسه المباشر والجهة المختصة قيمة أكبر في عملية التقويم مع اعطاء فرصة للتأكد من صحتها عن طريق اجراء المقابلة الشخصية في موقع العمل ومشاهدته على الطبيعة.

تمكن المختصين من الحصول على وصف وظيفي دقيق للمستويات المختلفة للعوامل لأغراض التصنيف والتقويم والتعيين والترقية والنقل... الخ.

تعتبر من أسهل الطرق التحليلية فهما بحيث يتمكن المصنف من استعمال هذه الطريقة من خلال أدواتها بيسر وسهولة (بعد اجتياز تدريب متخصص).

تعتبر من أكثر طرق تصنيف الوظائف مناسبة لوضع الخدمة المدنية في المملكة.

رابعاً: أهداف الخطة :

الانتقال من الاعتماد على مقاييس التصنيف غير التحليلية الى المقاييس التحليلية التي تركز على تحليل عناصر الوظيفة عند دراستها.

الانتقال من وصف الوظيفة الإجمالي الى الوصف التحليلي الذي يخدم كافة أغراض شئون الموظفين.

اعداد دليل شامل لتصنيف وظائف الخدمة المدنية بما في ذلك النماذج والارشادات المستعملة في طريقة التقويم بالعوامل والنقاط.

خامساً: الفرضيات التي بنيت عليها الخطة:

(...).

فقد وضعت عدة فرضيات أهمها:

الفرضية الأولى: -

التوقع أن تكون طريقة (التقويم بالعوامل والنقاط) اداة فعالة لدعم مجالات تقييم وتصنيف الوظيفة وما يترتب على ذلك من المساهمة في ايجاد ميزانية معبرة عن الاحتياج وتحديد احتياجات الوظائف من التدريب واعداد أدلة الامتحانات (المسابقات) ... الخ.

الفرضية الثانية: -

التوقع بأن يترتب على الوصف التحليلي للوظيفة اظهار الفوارق الكمية المحسوسة بين وظيفة وأخرى وستكون نتيجة ذلك ثلاثة احتمالات:-

ارتفاع مراتب بعض الوظائف.

ثبات مراتب بعض الوظائف.

انخفاض مراتب بعض الوظائف.

وبالتالي يتوقع اجراء تغييرات في سلم المستويات (المراتب 1 - 15 ) على النحو التالي: -

المستوى الأدنى للسلم (1-5)

المستوى الأوسط للسلم (6-10)

المستوى الأعلى للسلم (11-15).

الفرضية الثالثة: -

التوقع بأن مسميات بعض الوظائف لا تعكس نوع ومستوى واجباتها ومسئولياتها كما يتوقع التوسع في استخدام المسميات التنظيمية على حساب المسميات التصنيفية الرسمية لمقابلة احتياجات التنظيميات الادارية وما يصاحب ذلك من احداث الوظائف التي تغطى احتياج تلك التنظيمات.

الفرضية الرابعة: -

التوقع أن الانتقال من مرحلة التصنيف الإجمالي الى مرحلة التصنيف الكمي الذي يعتمد على (تحليل عناصر الوظيفة) وسيترتب عليه التطبيق الفعلي والواقعي لمبادئ التصنيف الرئيسية والتي أهمها: -

تصنيف الوظيفة على أساس مستوى الواجبات والمسئوليات ومستوى المهارة المطلوبة للوظيفة.

الفرضية الخامسة: -

التوقع أن يصاحب عمليات تصنيف الوظائف بالطرق التحليلية (العوامل والنقاط) بعض مشاكل التنظيم نتيجة لعدم اكتمال الهياكل التنظيمية المعتمدة أو لتداخل بعض الاختصاصات.

الفرضية السادسة: -

التوقع باعادة النظر في تصنيف المجموعات النوعية وسلاسل الفئات والفئات.

الفرضية السابعة: -

التوقع باعادة النظر في هيكل الترميز على أساس تخصيص (رمز للمرتبة) كرمز للتقسيم الرئيسى (سلم المراتب) الذي يتكون من عددين يبدأ من (01-15) ليربط بين نوع العمل وطبيعته ومستواه.


سادساً: تطبيقات الخطة:


ان الأخذ بالتطبيق الفني الكامل للقواعد والنتائج التي توصلت اليها الدراسة التحليلية أدى الى تغييرات جوهرية في اساسيات خطة التصنيف الثانية وهذه التغييرات في مجملها أصبحت تطبيقات للخطة الجديدة نوجزه في التالي: -
(...).

المصدر: https://eservices.mcs.gov.sa/rmcs/Show.aspx?skid=3

ما هو رمز خطأ 440 ؟

محاولة تفسير:

أقصد برمز خطأ 440 هو الأسلوب الذي تم بموجبه التعامل مع نظرية العوامل بالنقاط حسب اعتقادات ومفاهيم وزارة الخدمة المدنية.

فعلى سبيل المثال، ما أعلتنه وزارة الخدمة المدنية:

اقتباس من المصدر:
ونوهت الوزارة انه تعذر شغل (1010) وظيفة لم يتم اختيارها من المتقدمين أو ترشح المتقدمين عليها على رغبات افضل أو لعدم توفر مؤهلين لشغلها من حيث تناسب المؤهل العلمي مع مستوى الوظيفة، وسيتم إعادة الإعلان عنها في المفاضلة القادمة.

المصدر: http://www.mcs.gov.sa/InformationCen...86%D8%A9-.aspx

هذا التفسير الذي قدمته الوزارة هو تفسير غير علمي وإيجابي ومناقض لنظرية أو نموذج أو تقدير طريقة العوامل بالنقاط؛ فالسبب الأصلي الذي يرجع إلى تعذر شغل هذه الوظائف هو التالي:

1- نفي الفرضية الأولى بالدليل التجريبي في سلم رواتب الموظفين العام.
2- نفي الفرضية الثانية بالدليل التجريبي في سلم رواتب الموظفين العام.
3- نفي الفرضية الثالثة بالدليل التجريبي في سلم رواتب الموظفين العام.
4- إثبات الفرضية الرابعة بالدليل التجريبي في سلم رواتب الموظفين العام.
5- إثبات الفرضية الخامسة بالدليل التجريبي في سلم رواتب الموظفين العام.
6- إثبات الفرضية السادسة بالدليل التجريبي في سلم رواتب الموظفين العام.
7- إثبات الفرضية السابعة بالدليل التجريبي في سلم رواتب الموظفين العام.

إذاً، يوجد لدينا هامش خطأ كبير في تقدير بطريقة العوامل بالنقاط تعذر من خلال شغل 1010 وظيفة. فقد تم إثبات ما هو متوقع تقديرا، ونفي ما هو إيجابي وأساسي في صلب تقدير العوامل بالنقاط.
ومن الواضح أيضا للعيان مبدئيا:
لا يتوفر لدى الوزارة أي دليل علمي لمعالجة الانحراف لطريقة تقدير العوامل بالنقاط. ومن ثم توفر الأساليب والطرق لقياسه ومعالجته مما يجعل المواطنين يهرعون إلى أهل الحل والعقد.

ما هي نتائج رمز خطأ 440 في الموارد البشرية الوطنية؟

1- سوء تخصيص الموارد البشرية على المستوى الوطني نتيجة للأخطاء والثغرات في أسلوب تقدير العوامل بالنقاط . إضافة إلى أن أسلوب تقدير العوامل بالنقاط يقوم بصورة تلقائية بتجريد الاعتبارات الوطنية وتجزئتها وفق حقائق جامدة لا تتناسب وطبيعة المجتمع وتطوره الحضاري.

2- النظر إلى الوظيفة كتحصيل عددي نهائي لمجموع وحداته التي تعبر رقميا قد لا يتجاوب بدقة مع عيوب قاعدة البيانات تاريخيا وتراكميا مما لا يجعل تقدير الوحدة سليما إلا بإضافة عناصر غير كمية للتفسير والممانعة والاحتواء.

3- إن اشتغال وزارة الخدمة المدنية بمثل هذه المسائل التصنيفية هو خارج عن قدراتها التنظيمية وهو إهدار حقيقي للميزانية العامة للدولة، ويعتبر إنفاق غير رشيد في المصروفات الحكومية. هذه المسائل يجب أن تسند إما إلى :
# مصلحة الإحصاءات العامة والمعلومات.
# أو إنشاء جهاز او مركز بحثي متقدم للمشكلات الإحصائية يستجيب لبيئة الظروف والعوامل والنشأة التاريخية للخدمة المدنية وغيرها من القضات ذات الصلة بالتنمية الإحصائية الحكومية في المملكة العربية السعودية.

والله تعالى أعلم،
والسلام ختام.